تعاریف ارزش سازمانی

تعاریف ارزش 

 Dodge ²⁰

روکیچ(٢٠٠٢)^٢١ ارزش را این گونه تعریف می آند: باور قوی به یک روش خاص عمل آه به طور شخصی یا اجتماعی به متضاد آن ترجیح داده می شود. ارزش ها به انتخاب هایی آه ما به آا دست می زنیم، تاثیر گذارند.  ارزش توسط نیازهای حقیقی ذی نفعان اصلی آسب و آار (مشتریان، آارآنان، سهامداران) تعیین می شود. ارزش ها، معیارها را در داخل شرآت بازتاب می دهند. 

کرایگر و هامسون (١٩٩٩)^٢٢ ارزش ها یا نتایج مطلوب هستند یا وسایلی برای رسیدن به نتایج مطلوب. 

ارزش سازمانی با نوآوری در آمیخته است، ارزش دائما در حال تغییر است و این انتظارات و خواسته ها ی ذی نفعان هستند که  جهت را تعیین می کنند، خواسته هایی که در بخش دولتی عبارتند از کارآئی، سوددهی و اثربخشی(والتون،١٩٩٦^٢٣)

 ارزشها می تواند به عنوان اعتقادات اساسی افراد و گروهها نگریسته شود و یک مفهوم گسترده ای است که دربرگیرنده احساس اخلاقی  یا آنچه خوب یا بد است، می باشد.ارزشها، مجموعه باید ها ونبایدهایی هستند که اعمال ما را هدایت می کنند و مرجع قضاوتهایی که ما در باره خود و دیگران می کنیم، هستند. ارزشها مبنای نگرشها، انگیزش و رفتار هستند و مبنای فرضیات اساسی یک جامعه هستند.بنابراین درک آا می تواند به بررسی ماهیت نگرشها، فعالیتها و کدهای تشکیل دهنده رفتار کمک کند.آا نشان می دهند که چه رفتارهایی قابل قبول است و چه رفتارهایی قابل قبول نیست زیرا آا دربرگیرنده تفسیرهایی از آنچه خوب یا بد هستند، می باشند.نتیجتا، ارزشهای افراد و گروهها به طور اجتناب ناپذیر، بر ادراکات تاثیرگذار است(کوکس و

٢٤پارکینسون، ١٩٩٩)

روکیچ^٢٥ ارزشها را بدین صورت تعریف می کند:" اعتقادات پایداری که یک حالت خاص عمل یا حالت ایی وجود(اهداف ایی هستند که یک فرد در تلاش است به آن دست یابد مثل خرد یا زندگی آسوده) از نظر فردی و اجتماعی به یک عمل مخالف آن ترجیح داده می شود.

".شوارتز(١٩٩٤)بیان می کند که در ادبیات ارزش بر ٥ ویژگی آن توافق وجود دارد.یک ارزش یک اعتقاد پایدار

                                                 

21.  Rokeach
22. Kriger & Hamson
23. Walton
24. Cox & Parkinson
25. Rokeach

  ٢٦

نورمن(١٩٩٩)با طرح این سوال که چه چیز تعیین کننده مثبت یا منفی بودن یک پیامد است،اهمیت ارزشها را تشریح می کند. وی معتقد است که تفاوت بین افراد به نحوه گزینش و انتخاب ارزشهای آا بستگی دارد. بریانت معتقد است که ارزشها نه تنها برای افراد بلکه برای جامعه نیز ارزشمند می باشند.با نگاهی به تاریخ می توان مشاهده کرد که ارزشهایی مانند صبر، وفاداری، تعهد و استقلال به حل مشکلات، بیماریها و به کشف اصول و قوانین علمی منجر شده است.ارزشها به ما کمک می کنند تا اهمیت نسبی انتخابها را ارزیابی کنیم . آا موجب معنی بخشی به زندگی می شوند و به عنوان وجدان عمل می کنند و احساس خوب یا بد بودن را در ذهن ما ایجاد می کنند(اوزر،٢٠٠٩)^٢٧.ارزشهای کاری عوامل مهمی هستند که افراد را بر می انگیزانند تا در جستجوی شغل یا محیط کاری خاص باشند. اگر چه ادبیات ارزشهای کاری در حال رشد می باشد، اما توافقی بین محققین در تعریف ارزشهای کاری صورت نگرفته است.

سوپر^٢٨(١٩٧٠)ارزشهای کاری را به عنوان هدفی می داند که یک فرد جستجو می کند تا نیازهای مطلوب خود را در آن جستجو کند.فیتر^٢٩(١٩٨٢)ارزشهای کاری را طبقه ای از انگیزه ها می داند که به عنوان استانداردهای عملکرد برای برانگیختن تفکرات و فعالیتهای مربوط به توسعه  مسیر     شغلی   به         کار      می       رود.

براون^٣٠(٢٠٠٢)ارزشهای کاری را به عنوان پیامدهای رضایت بخش می داند که افراد انتظار دارند از طریق درگیر شدن در کارشان به آن دست پیدا کنند. پریور^٣١ معتقد است که ارزشهای کاری ترجیحات یا اولویتهایی

                                                

 Song and Gale ²⁶  Ozer ²⁷

28. Super
29. Fitter
30. Brown
31. Pryor

٣٢

در روابط کارکنان، بازیگران متفاوت ممکن است که ارزشهای متفاوت داشته باشند.پویاییهایی که بین آا اتفاق می افتد ناشی از تفاوتهای مهم در سیستمهای ارزشی هر دیدگاه می باشد.توصیف و درک سیستمهای ارزشی متفاوت و شناخت پیامدهای وضعیتی آا، نقش مهمی در حل اختلافات و رسیدن به یک توافق دارد(کاکس و پارکینوسن)درک شفاف ارزشهای کاری کارکنان به کارفرمایان و مدیران کمک می کند تا سیاستهای اثربخش منابع انسانی را برای براوردن نیازهای کارکنان و دست یابی به پیامدهای کاری رضایت بخش متناسب با ارزشهای آنان تدوین کند.

در ادبیات مدیریت، ارزشهای کاری از اهمیت زیادی برخوردار می باشد چون ارزشهای کارکنان نسبت به کار و شغل بر نگرشهای کاری آنان مثل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و وفاداری تاثیرگزار است(چو^٣٣، ٢٠٠٨). ارزشهای کاری می تواند بر رفتار فرد در کار و عملکرد تاثیرگزار باشد.به عنوان مثال تحقیقات نشان می دهد که بین ارزشهای کاری موفقیت گرایی و قدرت، با ساعات کاری طولانی مدت ارتباط مثبت وجود دارد یعنی. افرادی که ارزشهای کاری موفقیت طلبی و قدرت دارند به مدت طولانی کار می کنند. همچنین بین این ارزشها و تغییرات شغلی افراد ارتباط وجود دارد(فریز و همکاران، ^٣٤٢٠٠٦)

رابینز(١٩٩٨)^٣٥ ارزشها را نمایانگر عقاید و اصولی می داند که از نظر فردی یا اجتماعی، به عنوان رفتار بهتری تشخیص داده شده اند. به دیگر سخن ارزش ها نمایانگر ایمان و عقایدی هستند که از دید فرد، سازمان یا جامعه،  ی شک یوه خاص رفتاری را هدایت می آنند آه نسبت به شیوه ها ی دیگر آن برتری دارد. 

در حقیقت ارزش ها را می توان بایدهایی دانست که رفتار فرد را هدا ی مت ی کند و در برگیرنده عقاید فرد راجع به آن چه مطلوب است می باشد. ارزش ها اهداف  فرد را مشخص می سازند و هویت او را تبیین می نمایند. البته واضح است که یک فرد همراه با ارزش هایش متولد

                                                 

With  ³² Chu  ³³

34. Frieze et al
35.  Robinns

  ٣٦

 و به زعم اندیشمندان این حوزه در خصوص ارزشها باید دانست که:

♦ ارزشها باعث می شوند که نوعی رفتار بر رفتار دیگری ارجحی ت یابد و در نتیجه شخص آن رفتار را برای خود بومی کند (رضائیان ، ١٣٨٤ ، ١٩٩). 

♦ ارزش برآمده از ذهن افراد و در غیر حال بخش غیر قابل انکار موقعیت های تصمیم گیری هستند  ♦ ارزش ها هماایی هستند آه ما با کارکنان سازمان با آن زندگی می آنند و  پایه ای هستند آه بر اساس آا  تعاملات با مشتریان، آارآنان و ذینفعان انجام می گیرند.

♦ ارزش اعضای سازمان در تصمیم های روزمره، هنجارها یا دستورالعمل ارتباطات روزمره کارکنان متجلی است آه به طور غیررسمی تشریح می آند آه افراد چگونه با هم تعامل می آنند. اما می توان زمان صرف آرد زمان را سرمایه   گذاری نمود     تا ارزش ها را به صورت پیشروانه به نحوی تعریف آرد آه به بهترین شکل با نیاز اعضای سازمان و مشتریان آن در تناسب باشد. 

♦ ارزش ها پایه تصم ی گم یری انسان را تشک ی مل ی دهد. زمانی که ارزش های فردی با ارزش سازمان در یک خط باشد، افراد احساس آزادی می کنند. بدین ترتیب افراد قادر خواهند بود تمامی پتانسیل خود را  به سازمان بیاورند. افراد انرژی خلاقیت، شور و شوق و تعهدشان را به سازمان می آورند و تمام تلاش خود را برای تحقق اهداف سازمان و موفقیت آن می کنند.

رهاساز ی این انرژی یعنی آزاد سازی روح شرکت.

♦ ارزش های سازمانی فقط در آنچه افراد می گویند یا انجام می دهند، تجل ی نمی یابد. 

                                                

  Milton ³⁶

 

یک منبع نارضا یتی می تواند عدم تطابق ارزش فردی و سازمانی باشد نارضایتی شغلی، استرس و بریدگی خطری، فقدان احترام از همکاران 

♦ ارزش ها منعکس کننده آن چیزی هستند که برای افراد اهمیت دارد. آا به سادگی و به سرعت انگیزش فردی و جمعی را توص ی مف ی کنند. به اضافه باورها آا عوامل علی هستند که تصمیم گیری ها را هدا ی مت ی کنند. 

♦ ارزش ها نقش محوری در سازمان ارزش بنیان دارند.  ارزش ها به عنوان اعتقادات تجویزی یا بازدارنده مشترک دربارة روش ها ی ایده آل رفتاری توص ی مف ی شوند(روکیچ١٩٨٠،)^٣٧

♦ در برخی از جدیدترین مطالعات مربوط به ارزش های رایج در سازمان های ارزش بنیان درک شده آه معنویت یکی از رایج ترین ارزش ها بوده است(دانگ هارتون و همکاران^٣٨ ،١٩٩٩) 

♦ ارزش ها می توانند مثبت باشند یا به طور بالقوه محدود کننده باشند و درستی، اعتماد و مسئولیت پذیری ارزش های مثبت اند و سرزنش، انتقام به طور بالقوه منفی اند.

♦ ارزش ها را می توان به آار برد آه انرژی سازمان را افزایش داد و جوی از سرزندگی، وفاداری و غرور خلق نمود. 

♦ هنگامی که تعقیب اهداف سازمانی با ارزش های فرد در یک راستا باشند، سبب می شوند خروجی ها به شکل مثبتی ظاهر شوند(بونو و جدجو^٣٩، ٢٠٠٣، شلدون^٤٠، ٢٠٠٤، لوکه^٤١، ٢٠٠٥) 

♦ ارزش ها ایده آل ها هستند و آارآنان می توانند به آا افتخار می ورزند در همان حال هم متضمن چالش هایی هستند، یعنی از طریق آا سازمان می تواند آیفیتی عالی در خدمات ارایه دهد و بدین ترتیب آارآنان به عنوان یک منبع مزیت رقابتی و  مدیریت به تعالی برسد. 

                                                

37.  Rokeach
38.  DonHartog et al
39.  Bono & judgo
40.  Sheldon
41.  Locke

ارزش ها، اعتقاداتی هستند آه بر نگرشها و اقدامات ها تاثیر می گذارند.

♦ هر کدام از ارزش ها دارای محتوا و شدت به خصوص خود هستند. محتوای ارزش ها،

 نشان دهنده این است که نوع رفتار مورد نظر اهم ی زت یادی دارد. در حالی که شدت ارزش، نشان دهنده میزان اهمیت آن ارزش است. اگر ارزش های فرد را براساس میزان شدت آن فهرست کنیم، سیستم ارزشی وی به دست م ی آید . همه افراد دارای  ی سک یستم ارزشی هستند که سلسله مراتب ارزش های آا را تشک ی مل ی دهد.

♦ به زعم فدر(١٩٩٦)^٤٢ ارزش حضوری مقتدر و دائما حاضر در زندگی افراد و سازمان ها دارند. 

♦ چتمن(٢٠٠٣)^٤٣  ارزش ها را ایده های انتزاعی تعر ی مف ی کند که نماینده عقاید فرد درباره روش های انجام یا حالت ها ی ایده الی هستند. اما متعلق به یک موقعی ت یا حالت خاصی نیستند.  

♦ ارزشها رفتار را هدایت می آنند(دیتون، بتاسلیر، کورتفوث، ١٩٩١)^٤٤

♦ ارزش ها متضمن انتخاب ها هستند(اسچرمرهورن، هانت، ١٩٩٧)^٤٥

♦ ارزش ها نوع خاصی از باور یا قضاوت دربارة درستی، غلطی، مناسب یا مناسب نبودن است(اسکات،١٩٩٢)^٤٦

♦ با  تدوین ارزش های مشترک  و اتکاء به آن می توان از حداکثر ظرفیت کارکنان  بهره برداری نمود(واترمن،١٩٩٢)^٤٧

                                                

42.  Feather
43.  Chatman
44. Daton, Batslear, corforthSchermerhorn, Hunt ⁴⁵  scott ⁴⁶ waterman ⁴⁷

ارزش ها نقش مهم و پ ی بش ینی کننده ای در  فرایندها و خروجی ها کار دارد(واستی،٢٠٠٣)^٤٨ ♦ مدیریت ارشد صاحب بیشترین نفوذ بر شکل گیری، تقویت و تبادل ارزش های یک سازمان است. اما صرف تکرار به معنای آن نیست آه اعضای سازمان آا را به عنوان ارزش پذیرفته اند(دانیل٢٠٠٧،)^٤٩